Attractivité, formations, statut, rémunérations, carrières : France urbaine se penche sur la situation des policiers municipaux

La Police municipale, la proximité chevillée au corps

Depuis plusieurs années, les polices municipales se développent, tant dans leurs missions, leurs répartitions que leurs orientations. Elles s’affirment aujourd’hui comme un atout et une force essentielle dans le pays, en appui des forces régaliennes. Ce fait s’illustre d’ailleurs particulièrement bien dans les territoires urbains : s’il existe une diversité des priorités d’actions et une hétérogénéité des déclinaisons opérationnelles retenues par les élus locaux, la quasi-totalité des grandes villes de France en sont dotées. Pour Nathalie Koenders, Première adjointe au Maire de Dijon et pilote du groupe de travail « Polices municipales » de France urbaine, « la Police municipale est un service avant tout de proximité, d’accompagnement à la personne et nécessite une main d’œuvre professionnelle, spécialisée et permanente, soumise à des contraintes spécifiques à prendre en compte ».

Des difficultés croissantes de recrutement

En outre, les employeurs urbains, rassemblant les grandes villes, agglomérations et métropoles, sont aujourd’hui confrontés à des difficultés aiguës de recrutement, qui concernent des métiers très hétérogènes (eau et assainissement, signalisation, secteur médico-social, petite enfance, comptabilité, des systèmes d’information…) dont ceux relatifs à la sécurité publique.
En 2021, près de 24 300 policiers municipaux sont comptabilisés en France, soit en moyenne 5,5 agents pour 10 000 habitants - affectés pour la plupart dans et autour des grandes agglomérations et du pourtour méditerranéen. Pourtant, les questions du recrutement des agents et de la gestion des ressources humaines demeurent des sujets de préoccupation pour de nombreux territoires, notamment dans les grandes villes membres de France urbaine.
Les concours, le statut, la grille indiciaire et les avantages octroyés, la présence de brigades municipales spécialisées, le matériel mis à disposition des agents et l’armement, la formation initiale et continue, la qualité de vie ou encore les inégalités de ressources des collectivités, accentuées par la crise sanitaire, sont autant de déterminants qui pèsent sur le recrutement de policiers ainsi que les services rendus tout en mettant les communes en concurrence et en conduisant à des déséquilibres locaux au sein d’un même bassin d’emploi.

France urbaine, une association force de proposition

Par ailleurs, les employeurs urbains qui représentent 17% des effectifs de la Fonction publique territoriale, soit plus de 330 000 agents présents au sein de France urbaine avait récemment produit plusieurs documents dont une contribution de France urbaine aux travaux de la mission ministérielle relative à l’attractivité de la fonction publique territoriale en décembre 2021 ainsi que la contribution de France urbaine pour la conférence sur les perspectives salariales de la fonction publique de mars 2022 à l’attention de la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques.
En écho à ces travaux, les élus et techniciens présents au siège de France urbaine ainsi que celles et ceux qui étaient connectés en visioconférence lors de cette première réunion, ont confirmé le fait que le repli sur des stratégies de différenciation employeur par employeur ne peut constituer une solution dans la mesure où l’attractivité de la fonction publique territoriale pose une difficulté globale et doit être examinée de manière connexe avec la question du recrutement.

Fonction publique territoriale : une approche globale nécessaire

Ainsi, comme l’a rappelé ces derniers jours la commission « Fonction publique territoriale » de France urbaine, « Sans action résolue et globale sur les déterminants de l’attractivité, il existe un risque de carences critiques pour le service apporté aux usagers et habitants ». Les membres du groupe de travail ont alors rappelé que l’attractivité de la Fonction publique territoriale appelle à une approche globale dont il convient de mesurer que la poursuite des tendances à l’œuvre telles que les constatent les élus et leurs services est porteuse de risques. Si aucune réponse adaptée n’est apportée, les tensions sur les métiers perdureront et, même s’aggraveront, exacerbant davantage encore les logiques concurrentielles, jusque, pour certains métiers, l’impossibilité durable de recruter.

Dans ce contexte et au regard des besoins exprimés par bon nombre d’élus locaux, le groupe de travail aura l’occasion de se réunir en septembre 2022, afin de poursuivre ces travaux et engager un cycle d’audition avec les principaux acteurs concernés.