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Fonction Publique Territoriale

#JNFUTOULOUSE2019 – Retour sur l'atelier « Quelle modernisation de la Fonction publique au service des territoires ? »

07/05/2019

L’atelier n°7 des Journées Nationales de France urbaine s’est axé sur la réflexion autour de la modernisation de la fonction publique territoriale.

Le Premier ministre a confié le 14 décembre 2018, lors de la conférence nationale des territoires de Cahors, à Olivier Dussopt, secrétaire d’Etat auprès du Ministre de l’Action et des Comptes publics, et à Philippe Laurent, président du CSFPT, une mission de modernisation de la fonction publique territoriale. En tant qu’employeurs publics, les collectivités urbaines ont des propositions pour un service public toujours plus efficace pour les habitants et attractif pour les agents. En présence de Muriel Sauvregrain, première adjointe, vice-présidente en charge des ressources humaines à la Métropole et la Ville d’Orléans, vice-présidente du CNFPT, Philippe Laurent, président du CSFPT et co-président du groupe de travail Ressources humaines de France urbaine, Johan Theuret, président de l’association nationale des DRH de grandes collectivités (ANDRHGCT) et Eric Manoncourt, Directeur général Ressources humaines, Ville et Métropole de Toulouse et après une présentation des éléments clés du projet de loi au terme de la phase de concertation, l’atelier a permis d’exposer les enjeux notamment en matière de dialogue social, d’outils managériaux, de régime indemnitaire et de procédure disciplinaire, de formation des agents, de santé au travail, et de modernisation des concours.
 
L’atelier a débuté par un rappel des principales mesures du projet de loi, exposées par Eloïse Foucault et Ludovic Grousset, tous deux en charge du dossier à France urbaine. L’association, qui se positionne en faveur du statut et de sa modernisation, a mené une phase de concertation avec le gouvernement qui s’est montré attentif aux propositions des élus urbains. Parallèlement, ils ont rappelé que France urbaine était attentive à ce que les débats soient menés, non pas à travers l’angle budgétaire mais à travers le prisme métier RH.  Le projet de loi a vocation à moderniser le statut, rendre la fonction publique plus réactive et attractive, simplifier le dialogue social pour le rendre plus lisible et permettre de faciliter la mobilité des agents.
  • Le titre 1 défend la promotion d’un dialogue social stratégique et efficace avec l’élargissement du Collège employeur au sein du CFPT pour une meilleure représentation des grandes communes et intercommunalités, la création d’une instance unique appelée Comité social territorial, issu de la fusion des CT et des CHSCT (ce qui était une demande de France urbaine), et une modernisation des CAP.
 
  • Le titre 2 s’intéresse aux nouveaux leviers managériaux c’est-à-dire aux nouvelles procédures de recrutement, aux procédures disciplinaires et à la déontologie. La rémunération ne figure pas dans la loi, c’est là un choix du gouvernement qui préfère la traiter dans le cadre de la future loi retraite. Les nouvelles dispositions ouvrent au recrutement d’un titulaire ou d’un contractuel pour une période de 6 ans maximum, au recrutement des contractuels sur des postes de direction générale à partir de 40.000 habitants, au recrutement des contractuels sur tous les emplois à temps non complets inférieurs à 50% du temps de travail et enfin à l’ouverture du recrutement contractuel aux catégories B. Sur les procédures disciplinaires, une harmonisation entre la fonction publique d’Etat et la fonction publique territoriale est proposée. L’abaissement de grade, autrefois proportionnel à la faute, sera désormais limité à un échelon maximum. En matière de déontologie, il y a à la fois un resserrement des cas susceptibles de passer devant la commission de déontologie et un élargissement avec un contrôle sur les fonctionnaires qui reviennent de détachement.
 
  • Le titre 3 porte sur la simplification, la transparence et l’équité du cadre de gestion des agents publics, la généralisation des 1607 heures et la possibilité pour les centres de gestion limitrophes de fusionner pour donner des centres de gestion interdépartementaux. Le même article contraint le CNFPT à rendre chaque année un rapport sur l’utilisation de ses ressources.
 
  • Le titre 4 favorise les mobilités et accompagne les transitions avec une nouveauté : la possibilité d’une rupture conventionnelle tant pour les contractuels que pour les titulaires, une expérimentation lancée pour 5 ans dans les 3 fonctions publiques. Une prise en charge partielle par l’Etat des cotisations sociales est aussi proposée en vue d’abaisser le coût du détachement d’un fonctionnaire d’Etat dans la territoriale. Autres mesures : la portabilité des CDI de droit public et la portabilité des comptes personnels de formation public/privé. Des règles de conversion sont installées.
 
  • Le titre 5 s’attache au renforcement de l’égalité professionnelle avec la mise en œuvre du protocole d’égalité et l’obligation, sous peine de sanctions financières, de prévoir un plan d’action pour agir sur les questions d’égalité professionnelle femme/homme et la suppression du jour de carence pour les femmes enceintes.
 
Le principe du report des ordonnances a été validé par le Conseil d’Etat sur les sujets suivants : la décentralisation du dialogue social, la protection sociale complémentaire, la réforme de la prévention, la médecine professionnelle et l’accès renforcé à la formation pour les agents les moins qualifiés. L’objectif est de voter le texte à la fin du mois de juillet ou au début du mois d’août pour une application de la loi dès le 1er janvier 2020.
 
Pour Muriel Sauvegrain, ce texte, qui recherche la simplification de toutes les instances, va dans le sens des demandes de France urbaine dont la voix est désormais entendue. Toutes les procédures proposées ici sont des outils offerts aux collectivités, même si le texte n’est pas parfait et très orienté sur la fonction publique d’Etat. Il ne faut pas que nous ne soyons qu’en adaptation.
Par exemple, pour permettre la reconnaissance de la performance dans la fonction publique, France urbaine a fait une proposition sur la rémunération au mérite collectif. Nous sommes attachés à cette dimension, puissant levier de motivation à même de faire avancer une organisation ou un projet. De même, il faut des lignes hiérarchiques plus courtes pour permettre aux agents de se sentir davantage responsabilisés. Enfin, il faut trouver des outils qui permettent aux managers de proximité d’avoir des leviers pour repérer un agent insuffisamment motivé. Je reste convaincue que la question de la performance, qui n’est pas un sujet tabou, est d’abord de la responsabilité de l’employeur.
 
Le texte, très technique, va également dans le bon sens selon Johan Theuret car les mesures visent à alléger notre gestion administrative et à optimiser notre gestion des ressources humaines. Ainsi, il indique que le contrat de projet doit permettre d’être plus attractif et de mieux répondre aux problématiques de métiers en tension. Sur un autre point, la portabilité du CDI est incontestablement une bonne mesure de même que le recentrage des CAP sur des compétences plus lisibles et le protocole d’accords égalité femme/homme. Selon Johan Theuret, il aurait fallu aller plus loin et travailler en parallèle avec les praticiens pour mener un travail de toilettage d’un ensemble de dispositifs, fruits de sédimentation de textes, de lois, de décrets d’application qui finissent par rendre illisible le statut des agents.
Selon lui, il y a par ailleurs des manques dans ce texte, notamment sur la santé au travail mais aussi sur la simplification des procédures disciplinaires et du licenciement pour insuffisance professionnelle qu’il faut sortir de la compétence du conseil de discipline, ce qui n’a malheureusement pas était retenu. Il a indiqué souhaiter être attentif au contenu des ordonnances car des sujets absents du projet de loi pourraient y être reportés et que le ANDRHGCT ferait des propositions sur les modalités d’exercice du droit de grève. Enfin, sur la thématique des contractuels, Johan Theuret indique que ce n’est pas cette voie qui permettra de corriger ce défaut mais bien la réforme des concours dont les épreuves sont aujourd’hui beaucoup trop académiques. Augmenter la diversité de la fonction publique doit d’abord passer par une refonte des concours. Il y a également la problématique de la non-reconnaissance de la VAE et de l’apprentissage. Tout ceci n’est pas dans la loi et lui parait être une divergence de fond avec le gouvernement. Yann Theuret conclut son intervention en concédant déplorer que la tonalité de ce texte soit celle d’une vision comptable et budgétaire alors que la modernisation de la fonction publique n’a rien à voir avec la suppression des postes.
 
L’atelier se conclut par le témoignage de la ville et de la Métropole de Toulouse sur  l’accompagnement des managers et des agents dans les évolutions du service public. Pour Eric Manoncourt, l’accélération des transformations et l’évolution sociétale sont très fortes et impactent notre rapport au travail. C’est pourquoi l’adaptation du service public est désormais plus qu’impérieuse et si le statut de la fonction publique a effectivement permis de nombreuses évolutions, il est désormais utile de le moderniser et d’assouplir un certain nombre de dispositifs. Toulouse dispose de 5000 agents à la métropole, et de 8000 agents à la ville. Compte tenu de ce volume, les deux collectivités sont fortement engagées sur la déconcentration des fonctions supports. En ce sens, elles ont créé 18 « mini DRH » dans les différentes directions opérationnelles en formant les collaborateurs à la fonction RH. La poursuite de ce processus se fera avec la déconcentration des fonctions financières et des fonctions marchés publics dans un processus global permettant de donner aux directeurs les moyens de diriger leur entité. Autre élément lié à la modernisation des services, le management public et la création d’une école des cadres pour nos 1700 managers en vue de proposer à la fois une culture commune du management et des espaces d’échange. Eric Manoncourt indique vouloir continuer à susciter l’adhésion des collaborateurs en clarifiant le sens des changements et des évolutions auprès de l’ensemble des agents car l’encadrement est confronté en permanence à l’exercice difficile de mobilisation des équipes et des organisations.
Pour donner une traduction concrète à ces engagements, Toulouse Métropole a déployé un dispositif autour des questions de santé et de qualité de vie au travail avec l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et ses représentants régionaux. Pour Eric Manoncourt, continuer à faire évoluer les collaborateurs et leur permettre d’accéder à d’autres métiers est une question essentielle qui revêt une dimension absolument stratégique. Il conclut en indiquant croire en l’innovation managériale, déterminante dans les politiques de ressources humaines quand la gestion administrative ou celle du dialogue sociale croulent sous le formalisme.